[2017다35588]취업규칙의 변화와 노동조합의 동의 문제

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취업규칙의 변화와 노동조합의 동의 문제

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노동법에서는 취업규칙의 변경에 대해 노동조합의 동의가 필요한 점이 중요한 요소입니다. 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙의 유효성이 사회통념상 합리성에 의해 결정되는지 여부, 그리고 근로자나 노동조합이 집단적 동의권을 남용하였다는 특별한 사정이 있는 경우, 취업규칙의 불이익변경이 유효한지 여부에 대해 살펴보겠습니다.

취업규칙 변경의 유효성 판단

노동조합이나 근로자들의 집단적 동의 없이 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하였다면, 그 작성·변경에 사회통념상 합리성이 있음을 이유로 유효성을 인정할 수 있는지 여부에 대해 논의해야 합니다.

집단적 동의권의 남용

근로자나 노동조합이 집단적 동의권을 남용하였다는 특별한 사정이 있는 경우, 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경이 유효하다고 볼 수 있습니다.

하지만, 이러한 남용 여부는 엄격하게 판단되어야 합니다.

실제 사례: 간부사원 취업규칙 변경 사건

간부사원 취업규칙 변경 사건에서는, 종전 취업규칙과 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용이 포함되었습니다.

이 경우에서는, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않아 취업규칙의 불이익변경이 무효로 판단되었습니다.

대법원의 판결: 집단적 동의권의 중요성

대법원은 이에 대해 판결을 내렸습니다. 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다고 판단하였습니다.

집단적 동의권 남용의 판단 기준

노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말합니다.

결론: 노동법에서의 집단적 동의권의 중요성

한국의 노동법에서는 집단적 동의권의 중요성을 강조합니다. 이를 통해 근로자들의 권리를 보호하고, 불합리한 근로조건의 변경을 방지합니다. 이러한 동의권은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 대한 중요한 방어막 역할을 하며, 이를 통해 근로자와 사용자 간의 균형있는 근로관계를 유지하도록 돕습니다.