격일제 근로자 필독! 대법원이 정리한 주휴수당 계산법 (2022다291153)

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최저임금 회피를 위한 '소정근로시간 단축 합의'가 무효가 되면, 과거의 연장근로 합의는 자동으로 부활할까요? 격일제 택시 근로자의 임금 계산법에 대한 대법원의 최신 판결(2022다291153)을 통해 복잡한 근로시간과 수당 산정 기준을 명확히 알아봅니다.

택시 운전과 같이 근무 형태가 특수한 격일제 근로자의 임금 계산은 언제나 뜨거운 감자였습니다. 특히 최저임금법 적용을 피하기 위해 노사가 소정근로시간을 줄이기로 합의했다가 이것이 무효가 되었을 때, 과거에 맺었던 연장근로시간 합의가 효력을 갖는지, 그리고 유급 주휴시간은 어떻게 계산해야 하는지에 대한 논란이 많았습니다. 최근 대법원은 이러한 문제들에 대해 중요한 법리를 제시하며 기준을 명확히 했습니다. 이 글에서는 해당 판결의 핵심 내용을 중심으로 세 가지 주요 쟁점을 상세히 분석하고, 실무에 미칠 영향을 살펴보겠습니다.

 

 

1. 무효가 된 근로시간 합의와 '간주근로시간'의 운명 🕰️

이번 사건의 핵심 쟁점 중 하나는 '소정근로시간 단축 합의'가 무효가 되었을 때, 과거 단체협약에서 정했던 '간주근로시간 합의'가 다시 적용될 수 있는지 여부였습니다. 여기서 '간주근로시간 합의'란, 실제 연장근로시간과 관계없이 노사 간에 일정 시간을 연장근로로 보기로 약속하는 것을 의미합니다.

 

대법원은 설령 최저임금법 적용을 피하려는 목적으로 소정근로시간을 단축한 합의가 무효라고 하더라도, 그것만으로 종전의 간주근로시간 합의가 자동으로 부활하는 것은 아니라고 판단했습니다. 새로운 단체협약에서 연장근로에 대해 별도로 약정하지 않았다면, 간주근로시간 합의는 더 이상 존재하지 않는 것으로 보아야 한다는 것입니다. 이는 최저임금법상 무효가 되는 부분은 최저임금 지급 대상이 되는 '소정근로시간'에 한정된다는 점을 명확히 한 것입니다.

⚠️ 주의사항
이 판결에 따르면, 간주근로시간 합의가 없는 상태에서는 연장근로수당 및 야간근로수당을 받기 위한 실제 초과근로시간에 대한 증명책임은 근로자 본인에게 있습니다. 따라서 근로자는 출퇴근 기록, 운행기록 등 객관적인 자료를 통해 실제 근로시간을 입증할 준비를 해야 합니다.

 

2. 격일제 근로자, 유급 주휴시간 산정법 🗓️

근로기준법 제55조 제1항은 주 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 규정하고 있으며, 이는 격일제 근로자에게도 동일하게 적용됩니다. 문제는 유급 주휴일에 대한 수당, 즉 '주휴수당'을 계산하는 기준 시간인 '유급 주휴시간'을 어떻게 산정하느냐입니다.

대법원은 원칙적으로 '1일 평균 소정근로시간'을 기준으로 삼아야 한다고 보았습니다. 하지만 1주 소정근로일이 5일 미만인 근로자에게 이 원칙을 그대로 적용할 경우, 총 근로시간이 더 적음에도 불구하고 주 5일 근로자와 동일한 주휴수당을 받는 불합리한 상황이 발생할 수 있다고 지적했습니다. 이에 따라 합리적인 계산 방법을 제시했습니다.

근무 형태	잘못된 계산법 (원심)	올바른 계산법 (대법원)
격일제 (주 5일 미만 근로)	1일 소정근로시간 (예: 8시간)	1주 소정근로시간 ÷ 5일
사건 적용 예시	8시간	23.78시간 ÷ 5 = 4.75시간

💡 알아두십시오!

1. 주 5일 미만 근로자의 유급 주휴시간 산정 공식은 '1주간의 총 소정근로시간 수 ÷ 5' 입니다.
2. 이는 주 5일 근로자와의 형평성을 맞추기 위한 기준으로, 자신의 주간 총 소정근로시간을 정확히 아는 것이 중요합니다.

 

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격일제 근로자 임금계산 핵심 요약

간주근로 합의: 소정근로시간 단축 합의가 무효여도, 과거의 연장근로 합의는 자동 부활하지 않으며 연장근로 증명책임은 근로자에게 있습니다.

최저임금 산입: 월 만근일 등 소정근로를 조건으로 지급되는 성실수당, 생산수당은 최저임금 계산 시 포함되는 임금입니다.

유급 주휴시간 계산:

주 5일 미만 근로자 = (1주 총 소정근로시간) ÷ 5

대법원 2022다291153 판결 주요 내용

자주 묻는 질문 ❓

Q. 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되면 왜 예전 연장근로 합의가 적용되지 않나요?

A. 대법원은 최저임금법 위반으로 무효가 되는 부분은 '최저임금에 미치지 못하는 금액으로 정한 부분'에 한정된다고 보았습니다. 따라서 연장근로에 대한 새로운 합의가 없었다면, 단순히 과거의 합의가 되살아나는 것이 아니라 '연장근로에 대한 합의가 없는 상태'가 되는 것입니다. 계약은 당사자들의 현재 의사가 중요하기 때문입니다.

Q. 성실수당이나 생산수당은 왜 최저임금에 포함되나요?

A. 해당 수당들이 '월 만근일'과 같이 소정근로일의 근무를 조건으로 지급되기 때문입니다. 즉, 정해진 근로를 제공한 대가로 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로 보아, 최저임금법상 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'의 범위에 해당한다고 판단한 것입니다. 이는 연장근로나 휴일근로 등 소정근로 외의 대가와는 성격이 다릅니다.

이번 대법원 판결은 격일제 근로자뿐만 아니라 다양한 근무 형태를 가진 근로자들의 임금 산정 방식에 중요한 기준을 제시했습니다. 특히 근로시간 합의의 효력 범위와 주휴수당의 합리적 산정 방법, 최저임금 산입 범위를 명확히 함으로써 향후 유사한 노동 분쟁에서 중요한 선례가 될 것입니다. 자신의 근로 조건과 급여 명세를 다시 한번 꼼꼼히 살펴보는 계기가 되기를 바랍니다. 

 

 

 

 

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